나이든사람은 왜 실무에 손을 떼는가? | 매거진에 참여하세요

회사를 다니면, 이런말들을 많이 듣습니다.

“이번에 진급 못하면 회사 나가야돼 혹은 저분은 만년부장이셔”

예전에 제가 HR 팀장 교육을 받는데, 담당 강사분이 이런이야기를 하시드라구요. 저는 되게 충격을 받았습니다.

“여러분의 생산성은 40초반에 머무르게 됩니다. 임금은 선형적으로 계속 오르구요

당신의 임금은 당신의 생산성보다 높습니다.

그래서 여러분은 실무에서 손을 떼시게 되고, 관리직을 할 수밖에 없다구요”

나의 능력은 계속 늘어나는거 아니었어? 나는 계속 성장하는 나혼자 성장캐인줄 알았는데…

생산성의 정점은 언제인가? 30~40대 초반

많은 연구들은 생산성이 20대 후반부터 급격히 상승해 30~40대 초반에 정점을 찍는다는 공통된 결론을 제시합니다.

예를 들어, 캐나다 퀘벡 대학 연구에 따르면

과학자들의 연구성과 분석에서 생산성은 28세 무렵부터 상승해 40세 전후에 최고조에 달하는 것으로 나타났다.

이는 단지 생물학적 성숙 때문만이 아니라, 학습과 경험 축적의 결과이기도 하다.

20대는 직무 기술과 업무 방식에 대한 학습 시기이며,

30대는 이를 실제 성과로 연결하는 시기다.

40대 초반은 이러한 경험과 기술이 축적되어 최고의 성과를 낼 수 있는 시기이므로

흔히 "커리어의 황금기"로 불린다.

40대 이후의 정체: 나는 성장캐가 아니다.

40대 중후반 이후에는 생산성이 정체되거나 소폭 하락하는 경향이 나타난다.

국회예산정책처 보고서에 따르면, 생산성의 급격한 상승은 40대 중반까지이며 이후엔 안정세 혹은 하락세로 이어집니다.

이는 몇 가지 주요 요인에서 비롯된다고 합니다.

• - 신체적 에너지 저하:

• 장시간 집중력 유지나 육체 노동에서의 한계가 나타난다.

• - 기술 적응 속도 저하:

• 빠르게 변화하는 디지털 기술 환경에서 적응이 더뎌질 수 있다.

• - 직무 복잡도 증가:

• 직무가 고도화되며 결과 측정이 어려워지고, 실질적인 산출물이 줄어들 가능성도 있다.

출처: Academia​CEPR+4Academia+4ResearchGate+4

실제로 생산성은 안정세 하락세로 가는데, 임금은 계속 증가하다보니까

기업의 입장에서는, 효율성이 안나게 됩니다.

그러면 , 실제 실무직보다는, 더 돈을 많이 줄 수 있는 관리직으로 업무를 바꿔주는 거죠”

그러나 이러한 변화는 단순히 개인의 하락이 아니라 역할의 전환이 필요한 시기라는 점에서 해석해야 합니다.

이 시점에서 개인은 생산 주체에서 관리와 조율의 주체로 전환되어야 하며, 이는 개인의 커리어 전략뿐 아니라 조직의 인사 시스템 설계에 있어 중요한 포인트인거죠.

40대 이후 : 관리직은 필수인가?

40대 이후 생산성 정체 구간에 도달한 인재들이 계속해서 현업 중심의 실무직무에만 머문다면, 기대만큼의 성과를 내기 어려울 수 있습니다.

반면, 이 시기의 풍부한 경험과 통찰력은 조직의 관리직이나 리더십 역할에서 훨씬 더 큰 가치를 발휘할 수 있다.

• - 조직 운영에 대한 통찰:

• 다양한 상황을 경험해본 40대 이상 인력은 복잡한 조직 상황에서 빠른 판단과 조율이 가능하다.

• - 후배 양성과 멘토링:

• 젊은 세대에게 기술과 경험을 전수하며 조직 전체의 역량을 끌어올릴 수 있다.

• - 위기 대응과 리더십:

• 감정 제어, 위기 판단력, 장기 전략 수립 등에서 탁월한 강점을 보인다.

따라서 기업은 일정 연령대 이후에는 기술적 역량보다 전략적 사고와 조직 관리 능력에 초점을 맞춘 역할 전환 프로그램을 마련하는 거죠.

이는 개인의 지속적 커리어 발전과 조직의 지속 가능성을 동시에 확보하는 길이라고는 합니다.

그리고 더 높은 연봉을 주기위해서는, 더 높은 관리직이 되어야 합니다.

팀장 > 실장 > 사업장 등

아래 사람을 관리하고 일을 잘 시키는 사람이 살아남을 수 밖에 없습니다.

그래서 실무자와 관리자의 역량은 다르다고 말하는 거죠.

AI 시대의 도래하면 시니어의 역할이 바뀔것 같습니다.

최근 인공지능(AI)의 등장은 관리직의 역할에도 커다란 변화를 불러오고 있습니다.

AI는 반복적 업무와 단순 판단을 대신하며 실무자의 생산성을 급격히 향상시키고 있다.

그 결과,

기존의 관리자 역할이 단순한 지휘·감독을 넘어, 직접적인 실행과 데이터 기반의 의사결정까지 병행하는 방향으로 진화가 가능합니다.

이전에 늘지 않았던 생산성이, AI 함께 대폭 늘 수 있으니, 실무에 대한 요구가 늘어나게 됩니다.

이는 40대 이후의 경력자들에게 또 다른 기회를 의미하는데요.

이전에는 실무를 계속 하면, 연봉을 맞춰줄 수 없었으나, 이제는 잘하면, 실무를 하면서도 높은 연봉을 맞춰줄 수 있습니다.

과거에는 실무를 떠나 조직을 총괄하는 것이 전환의 끝이었다면,

이제는 AI 도구를 통해 더 정교한 실무까지 병행하는 '하이브리드 관리자'로서의 역할이 요구됩니다.

전략과 실행을 동시에 이해하고 조율할 수 있는 인재의 수요가 늘고 있으며, 이로 인해 역할 전환의 기준과 방식 또한 재설정되고 있다고 보입니다.

결론은, 계속 실무를 할 수 있는 상황이 발생할거고, 신입직원은 더 안 뽑을 겁니다.

예전처럼 밑에 사람을 채워야지, 내가 관리할 것들이 많아지고, 연봉을 많이 받던 시절이 가고 있습니다.

이제는 사람을 덜 쓰고,

내가 그 사람만큼 더 해낼 수 있음을 증명해야 합니다.

물론 그렇다고 관리직이 없어지는 것은 아니겠죠.

생산성은 각 나이대에 적합한 역할과 환경을 제공했을 때 최대치를 낼 수 있습니다.

30대까지는 개인의 기술과 실행력을 중심으로 한 성과를 기대할 수 있으며,

40대 이후에는 이를 바탕으로 한 조직 운영, 후배 양성, 전략적 의사결정으로 전환해야 할 시기입니다.

그러나 이전에는 선택의 방향이 한가지 (관리직으로 가버렷!) 이었다면, 이제는 실무를 고도화하는 것도 가능해질겁니다.

또한 AI와 같은 기술 환경의 변화는 이러한 역할 전환을 더욱 복합적으로 만들고 있습니다.

관리자 역시 더 이상 '지시하는 사람'이 아닌, AI 도구를 적극 활용해 문제를 해결하고 데이터를 분석하며 실무에 개입하는 역할로 재정의되고 있습니다.

개인 역시 40대 이후의 커리어 목표를 기존과는 다르게 설정하고,

관리 역량, 커뮤니케이션 능력, 전략적 사고, 그리고 AI 활용 능력을 기르는 데 집중할 필요가 있다.

결국 40대 이후는 생산성의 끝이 아니라, 다른 방식의 생산성을 창출할 수 있는 전환점이다.

이 시기를 잘 활용한다면, 조직과 개인 모두에게 새로운 가능성을 열어줄 수 있습니다.